Per competency assessment si intende la valutazione delle competenze di una persona. In particolare questa analisi si concentra sulle conoscenze necessarie a svolgere task specifici e portare a termine determinati obiettivi. Non si tratta quindi di una valutazione complessiva sulle capacità globali di una persona. Padroneggiare la valutazione delle competenze è fondamentale per affrontare in modo costruttivo il processo di selezione, enfatizzando le abilità che contano davvero e valutando quindi la reale capacità di una risorsa di dare valore aggiunto al nostro team. In questo articolo esploreremo l’importanza della valutazione delle competenze e le sfide che gli HR manager devono affrontare.
Che cos’è la valutazione delle competenze
All’interno di un’organizzazione, azienda, startup, agenzia, tutte le risorse hanno i propri obiettivi. Anche se nel complesso lavorano per uno scopo più grande, cioè per realizzare la mission dell’impresa (fatturato, quota di mercato ecc), ciascuna di loro contribuisce attraverso compiti specifici. La valutazione delle competenze nasce per misurare quanto ogni risorsa è in grado di svolgere i propri compiti e sostenere così il percorso complessivo. Una valutazione accurata quindi misura le capacità nel modo più dettagliato possibile, misurando le performance rispetto a una serie di task che sono critici per una specifica area.
Sfide nell’assessment delle competenze per l’HR nel recruiting tecnologico
Quando si parla di figure Tech in generale, la sfida per le HR che valutano le competenze è doppia. Non solo bisogna mettere a punto dei sistemi affidabili per la misurazione delle competenze, ma bisogna anche essere in grado di individuare quali sono le capacità che contano davvero in quel momento, perché gli strumenti sono in continua evoluzione e non tutti potrebbero essere mappati nel momento in cui si valutano le risorse.
Rapida evoluzione delle tecnologie
L’evoluzione degli strumenti tecnologici è uno dei nodi cruciali nella valutazione di figure Tech, e agisce a più livelli. Pensiamo ad esempio all’evoluzione del settore delle AI, degli algoritmi di machine learning, nonché a tutto il filone della realtà virtuale e realtà aumentata. Per individuare i talenti più adatti alla nostra organizzazione, per ciascuno di questi occorre innanzitutto identificare degli standard (linguaggi di programmazione, applicativi standard) sui quali misurare le capacità. Si tratta di un lavoro che dovrà coinvolgere necessariamente i team interni, così da concordare di volta in volta quali sono i parametri intorno ai quali mettere alla prova eventuali candidati.
Online ci sono tante risorse che possono aiutare i team interni a tenersi aggiornati con i trend emergenti, come la newsletter quotidiana di Medium, i video blog di Cloud Guru, o i questionari online di HackerRank.
Scarsità di talenti tecnologici
Secondo l’ultimo report MEOS di ManpowerGroup, il 76% dei datori i lavoro ha difficoltà nel trovare talenti con le hard e soft skill richieste. Uno dei motivi è sicuramente la grande competizione per i talenti tech: non ci sono sul mercato abbastanza competenze, per cui quelle disponibili sono oggetto di forte competizione. La scarsità è dovuta anche ad una difficoltà del mondo accademico di stare al passo con le tendenze tecnologiche. L’offerta formativa arriva sempre in ritardo rispetto all’emergere di nuove soluzioni, e intanto che questo gap formativo viene colmato, le aziende faticano a trovare risorse.
Valutazione oggettiva delle competenze
La valutazione delle competenze riguarda tanto le hard che le soft skill. Nel primo caso si tratta, come dicevamo prima, di individuare quali sono le competenze strategiche per la nostra azienda e individuare le persone più capaci rispetto a quelle tecnologie. Per una scrematura di primo livello sicuramente si possono cercare dei test online oppure si possono creare dei questionari con l’aiuto di una AI generativa. In entrambi i casi è indispensabile il supporto del team IT interno per la validazione e la verifica dei test proposti a candidati e candidate.
La valutazione delle soft skill nasconde invece diverse insidie, particolarmente rischiose perché non visibili immediatamente. Quando si valutano capacità “immateriali” infatti è più facile incorrere in bias o discriminazioni (più o meno volontarie). Questo vale anche per grandi realtà, se è vero che come riporta l’AI Now Institute, appena il 15% di chi si occupa di AI e analisi dei dati per Google è donna, mentre solo il 10% è di etnia non bianca.
Soluzioni per superare le sfide
Valutare le competenze, di qualsiasi tipo, è una capacità cruciale dei team HR ma in generale di tutta l’organizzazione. Bisogna infatti tenere a mente che non è solo la chiave per assumere le persone più adatte per i ruoli aperti, ma è indispensabile anche per monitorare la crescita e le performance delle risorse interne. In un settore caratterizzato da elevato turnover come quello IT, valorizzare i talenti offrendo percorsi di crescita e compensi commisurati all’esperienza e ai risultati, può aiutare a trattenere le figure chiave.
Collaborazione con il dipartimento tecnico
Sia che si tratti di valutare nuove risorse che persone già in azienda, la collaborazione dei team interni è cruciale a tutti i livelli. Innanzitutto serve a fissare gli obiettivi della valutazione. Occorre iniziare quindi da un’analisi delle competenze chiave, intese sia come hard che soft skill. I candidati possono impressionarci per una serie di caratteristiche, ma occorre tenere a mente quali sono quelle importanti per noi. Una volta fissate le competenze chiave, occorre individuare con i team interni i metodi di valutazione.
Utilizzo di strumenti di valutazione tecnologica
Per la verifica delle conoscenze tecniche le scelte non mancano, dalle AI generative a siti specializzati come LeetCode, mentre per le competenze attitudinali esistono domande standard che possono guidarci nell’esplorare aspetti chiave della personalità, come le 30 domande comportamentali proposte da LinkedIn. I questionari non dovrebbero però sostituire ma integrare altri dati come il colloquio dal vivo, i video di presentazione e gli assessment di gruppo.
Uno degli svantaggi dei processi di selezione tradizionali, come puoi intuire dall’elenco di tutti questi strumenti, è di essere molto laborioso e frammentato. Bisogna creare tanti materiali, magari diversi per ciascun candidato/a, ed eseguire altrettanti incontri/assessment.
Per ovviare a questo problema MatchGuru ha sviluppato una piattaforma che ha proprio lo scopo di aiutare le aziende nella ricerca dei talenti nel settore Tech e IT. Attraverso la piattaforma i talenti infatti seguono tutto il processo di verifica delle competenze. Vengono analizzate cioè le conoscenze tecniche necessarie per il lavoro, e individuate le soft skill sulla base di video interviste. A quel punto, con il supporto di una AI proprietaria e dei Guru, le potenziali risorse vengono abbinate alle aziende in base ad un punteggio di compatibilità.
Formazione continua dell’HR team
Come abbiamo visto la valutazione delle competenze nasconde diverse criticità. La disponibilità di tanti strumenti per trovare i talenti necessari è sicuramente un’opportunità, ma bisogna imparare a padroneggiarli per non incorrere in bias o valutazioni errate delle competenze. Se da un lato i team HR non possono essere esperti in tutte le aree aziendali, possono sicuramente migliorare la qualità della selezione tenendosi al passo con strumenti trasversali come AI generative, assessment di gruppo o con piattaforme ad hoc come MatchGuru, che semplificano il lavoro aiutando l’azienda a fare scelte più consapevoli.