La competizione per l’acquisizione dei talenti nel Tech è sempre più agguerrita. Gli stessi professionisti sanno che la domanda di profili specializzati è molto superiore all’offerta. In uno scenario come questo, non solo il salario ma le condizioni lavorative in generale guidano le scelte di carriera, a partire dall’ ambiente di lavoro.
In questo articolo esploreremo le strategie che le organizzazioni possono adottare per integrare gli junior nel settore Tech e IT, garantendo loro un ambiente di lavoro inclusivo e stimolante.
Creare un ambiente inclusivo e diversificato
Secondo il rapporto “La rivoluzione invisibile” di Page Insights, il 92% dei lavoratori Tech è aperto a valutare nuove opportunità, mentre 8 lavoratori su 10 danno priorità al benessere e all’equilibrio vita- lavoro rispetto ad una carriera di successo. Fanno da capofila proprio i professionisti tra i 20 e i 30 anni, ovvero la fascia che include le figure junior. In pratica più sono giovani, meno le persone sono disposte a sacrificare la propria vita personale.
Come creare un ambiente inclusivo e diversificato anche per queste figure? Sicuramente bisogna andare oltre la semplice cultura dei benefit aziendali, cioè l’idea che un abbonamento in palestra, o il biliardino in ufficio possano avere un impatto sulle loro scelte di carriera. Cosa conta davvero?
Innanzitutto un ambiente libero da pregiudizi e bias di qualsiasi genere, ovvero quella percezione che spesso aleggia in molte aziende, per cui solo chi è in un certo modo potrà fare avanzamenti di carriera. Parliamo di una generazione, la Gen Z appunto, che secondo un’indagine di Changes Unipol e Kkienn sente molto la pressione dei modelli di bellezza (51%), per cui questo è uno dei primi pregiudizi da neutralizzare.
Sembra poi banale, ma anche il dress code fa la sua parte. Stiamo imponendo un abbigliamento particolare? Sentirsi liberi e libere di esprimersi passa anche attraverso la scelta di cosa indossare: se già al mattino chiediamo a chi lavora con noi di modificare la propria personalità, nel lungo periodo sarà molto facile per un’altra azienda competere per quelle risorse offrendo loro quella stessa libertà, praticamente un vantaggio a costo zero.
Infine, ma non meno importante, è fondamentale far sentire soprattutto le persone più giovani al sicuro nell’esprimere le proprie idee. La diversità riguarda anche il modo in cui si vede il mondo ed il lavoro, e nessuno dovrebbe sentirsi minacciato/a o perseguibile per esprimere le proprie opinioni, né ovviamente per quelle espresse dalle altre persone.
Con la nostra piattaforma MatchGuru ti proponiamo solo candidati che condividono i tuoi valori. Spesso soprattutto con i profili junior, può accadere che una risorsa selezionata decida di abbandonare l’azienda perché non si riconosce nella sua cultura e nei suoi valori. Questo comporta un dispendio di tempo e di denaro per chi ha investito in un processo di selezione e di formazione. Con la nostra piattaforma ti daremo un’idea precisa delle hard skill, ma anche dei valori e delle soft skill di ciascun profilo, così avrai davanti, sin da subito, persone in linea con la tua visione aziendale.
Offrire programmi di formazione e crescita professionale
La crescita professionale, intesa come percorso di carriera, è sicuramente un driver di scelta di tutti i professionisti tech, ma nel caso delle figure junior questa va coniugata anche con il forte desiderio di accrescere le proprie competenze. Fare strada insomma, ma anche e soprattutto rafforzando il proprio background. La stessa ricerca di Page Insights ci dice che il 25% delle dimissioni ha a che fare proprio con la frustrazione di queste aspettative, eppure solo il 10% ritiene probabile una promozione. Ancora, nel 27% dei casi i datori di lavoro sottovalutano proprio l’importanza della crescita professionale.
Ma cosa significa nel concreto offrire programmi di formazione e crescita professionale alle figure junior? Innanzitutto valorizzare le nostre risorse con degli assessment individuali. Acquistare pacchetti di corsi e offrire una formazione uguale per tutti può avere senso al fine di condividere risorse utili al lavoro, ma sarà percepita appunto come una mansione lavorativa più che come un arricchimento personale.
La formazione e la crescita devono invece essere parte di un percorso individuale, dove attraverso il confronto vengono individuate le esigenze formative di ciascun/a professionista. Le alternative non mancano. Realtà come Epicode, tipicamente centrate sulla creazione di nuovi talenti, offrono programmi destinati alle aziende che vogliono fare upskilling o reskilling delle proprie figure. Si tratta di percorsi ormai consolidati che vantano clienti storici come Amazon, Tim, Capgemini e molti altri. I corsi sono realizzati su misura e fruiti a distanza sulla piattaforma di Epicode, ma non è il solito video corso che si guarda passivamente dallo schermo: i risultati sono costantemente monitorati e tutta l’attività è progettata e seguita da un team che include docenti, career coach e tutor tecnici.
Favorire la partecipazione a progetti stimolanti e lavoro di squadra
Le figure junior del mondo Tech e IT fanno parte di una generazione nata e cresciuta nel digitale. Ragazzi e ragazze abituati ad interagire rapidamente senza formalismi e barriere culturali. Un’esperienza lavorativa in cui si trascorrono mesi a guardare e imparare passivamente non è sicuramente l’ideale, pertanto occorre favorire fin da subito la partecipazione a progetti stimolanti in un’ottica di lavoro di squadra.
Per fare questo serve innanzitutto che l’azienda abbia maturato una certa cultura dell’errore, cioè quel background di norme e comportamenti che invogliano le persone ad assumersi responsabilità e rischi, a fare cose nuove, a sentirsi in carico delle proprie attività.
Inoltre un eccesso di burocrazia e una struttura organizzativa troppo rigida possono inibire i nuovi talenti dal prendere il controllo dei progetti, o intaccare la loro stessa propensione a offrire spunti di miglioramento. Insomma è essenziale offrire un ambiente lavorativo meno ingessato possibile, con dei presidi di controllo che permettono alle figure più giovani di rischiare in un ambiente sicuro.
Creare opportunità di networking
Di solito il networking è un’attività lasciata alla libera iniziativa individuale. Lavoratori e lavoratrici ritagliano del tempo nelle pause dal lavoro, o nel proprio tempo libero, per connettersi con professionisti e realtà del loro stesso settore. Per alcune aziende c’è sempre il timore che questo nasconda la ricerca di nuove opportunità lavorative, ma d’altra parte, visto che non si può ostacolare una eventuale ricerca, vale sicuramente la pena mettere a disposizione delle persone degli spazi di confronto sia all’interno, con altri colleghi e colleghe, che all’esterno. Le organizzazioni dovrebbero quindi creare opportunità di networking tanto per gli junior Tech e IT quanto per i senior, così che possano connettersi con colleghi, esperti del settore e altre figure di riferimento anche attraverso eventi come conferenze, workshop, forum online.
In questo modo potranno prendere contatto con le best practice di altre realtà, confrontandosi con chi ha realizzato progetti importanti altrove. Tutto questo arricchisce in prima battuta il bagaglio personale, ma di ritorno anche quello della stessa azienda.
Gli eventi in questo senso non mancano, dalle associazioni di categoria, passando per realtà istituzionali (es. Camere di commercio), fino alle stesse Università, sempre alla ricerca di contatti diretti con il mondo dei professionisti. Ci sono anche gli aperitivi dedicati, come appunto gli Apery-tech organizzato da ITS Lazio Digital nel 2023 per stabilire contatti con giovani studenti o professionisti, oppure i Tech Drinks organizzati a Parma da SheTech.
Promuovere il mentoring e creare un ambiente di supporto
Le aziende dovrebbero fornire un supporto emotivo e professionale ai giovani, soprattutto durante le prime fasi del loro percorso lavorativo; può essere fatto attraverso programmi di mentoring, sessioni di coaching.
Se stai pensando di assumere una figura Junior, molto probabilmente stai valutando una persona con poca o nessuna esperienza. Siamo abituati a pensare al carico che questo comporta per noi che assumiamo, in termini di tempo investito nella formazione, le risorse umane coinvolte ma anche quelle materiali. Proviamo a immaginare però anche il carico che un nuovo lavoro può comportare per chi arriva nella nostra azienda, soprattutto se si tratta di una persona molto giovane.
Nella sua testa ci saranno incertezze di ogni tipo, dalle mansioni da svolgere ai rapporti con i colleghi. Un buon primo passo può essere creare una mentorship per i nuovi arrivati attraverso una figura che li segua per i primi mesi.
In aggiunta al mentor, che sarà necessariamente un collega di dipartimento o comunque un esperto IT e Tech, al tempo stesso si può individuare un tutor in un’altra area, così da garantire una migliore integrazione con tutta l’azienda e non solo col team di lavoro.
In generale sarebbe opportuno avere un protocollo per i nuovi arrivati, un momento di confronto che servirà innanzitutto a trasferire conoscenze e obiettivi, ma anche a stabilire un contatto umano. Chi si unisce al nostro team deve sapere inoltre che c’è sempre qualcuno/a pronto/a ad ascoltarlo, e che se qualcosa non va esiste un luogo di sfogo e di confronto. Può essere in capo alla funzione HR, o allo stesso mentor, ma è indispensabile incanalare una eventuale frustrazione per trasformarla in un dialogo costruttivo.
Favorire la flessibilità e l’equilibrio tra vita lavorativa e privata
Lo stesso report di Page Insight mostra come le grandi dimissioni non stiano rallentando, dal 7% del 2019 al 21% del 2022.
In Italia quasi un lavoratore su tre è disposto a rifiutare una promozione che comporti effetti negativi sull’equilibrio vita-lavoro. Proprio le figure junior inoltre, nella fascia 20-30, sono quelle più sensibili ai fattori non monetari, con un 64% di intervistati che individua il work-life balance come principale elemento di soddisfazione sul lavoro.
La parola d’ordine diventa quindi flessibilità, intesa sia come richiesta di rimodulazione degli orari di lavoro sulle esigenze delle persone (71%) che come lavoro ibrido (77%). Anche qui la fascia Junior 20-30 è quella maggiormente sensibile al tema della flessibilità.
Se durante la pandemia ha preso piede il lavoro da casa, sempre più aziende stanno sperimentando la settimana lavorativa da quattro giorni, che nella percezione sia dei talenti che delle aziende può portare maggior produttività e benessere.
Ipotizzando che questa pratica possa diventare uno standard in futuro, al momento proprio per la sua scarsa diffusione può ancora rappresentare un vantaggio competitivo non indifferente nella corsa per accaparrarsi i migliori talenti.
Promuovere la cultura dell’apprendimento continuo
Abbiamo parlato di apprendimento e formazione quando una figura junior si unisce alla nostra organizzazione. Ma quello del Tech è un mondo in continua evoluzione, pertanto è vitale per queste organizzazioni incoraggiare i giovani a sviluppare una mentalità di apprendimento costante e a cercare opportunità di formazione e sviluppo.
Online c’è una vasta scelta di corsi che coprono praticamente tutte le principali figure IT e Tech, come ad esempio le classi online di Boolean, che offre corsi intensivi con lezioni in diretta e supporto per chi frequenta. I corsi standard si dividono in full time e part time in base alla durata complessiva ma anche al numero di ore richieste ogni giorno. In alternativa è disponibile un programma dedicato alle aziende che vogliono far crescere le proprie risorse. In questo modo è possibile ottenere un’offerta completamente personalizzata, a partire dalle date e orari dei corsi, passando per il programma di studi e le competenze da raggiungere.
A prescindere dalla soluzione specifica che si sceglie di adottare, occorre concordare con i propri talenti che posto occuperà la formazione nella routine lavorativa. Se la nostra organizzazione si basa sull’apprendimento continuo, allora la formazione andrà incorporate totalmente o in parte nell’orario di lavoro, salvo ovviamente accordi diversi.
L’integrazione dei talenti passa insomma anche e soprattutto per una visione condivisa non solo degli obiettivi, ma anche degli strumenti necessari a raggiungerli.
La parola chiave, ancora una volta, è flessibilità.