Assumere un profilo specialistico come quello di un developer è un passaggio delicato. Da un lato bisogna essere sicuri che la nuova persona avrà tutti gli strumenti per seguire i progetti che le/gli saranno affidati, dall’altro dobbiamo anche valutare la sua capacità di inserirsi in un gruppo di lavoro. In questo articolo esploreremo come selezionare un developer e l’importanza di bilanciare le competenze tecniche e le soft skills.
Importanza di un approccio olistico nella selezione dei developer
Introdurre un nuovo profilo tecnico in un’azienda, agenzia o startup richiede sicuramente una attenta verifica delle competenze. Tuttavia si tratta sempre di professionisti che lavoreranno in team, spesso anche a più progetti in parallelo. Per questo accanto a una verifica delle conoscenze tecniche, è indispensabile saper individuare anche quelle soft skill che rendono una persona adatta al nostro gruppo di lavoro. Soprattutto sui profili tecnici è forte la tentazione di affidarsi all’elenco delle competenze, eppure vedremo che altrettanto importante è la capacità di mettere quelle conoscenze a fattor comune.
Comprendere le competenze tecniche necessarie e strumenti di valutazione
Secondo un report della European Software Skills Alliance (ESSA), un progetto finanziato dal programma Erasmus+ dell’Unione Europea, le competenze più richieste in uno sviluppatore sono linguaggi di programmazione (Java, Javascript, SQL, Html, Php, C++, C# e Python), mentre le capacità più ricercate riguardano test e debug, algoritmi, sicurezza, sviluppo Agile.
Quando parliamo di sviluppatori in realtà facciamo riferimento a tante figure diverse. Si va dai web developer ai dev ops, passando per app, blockchain, security, AR/VR, game developer e così via. Si tratta di profili tecnici ognuno con proprie competenze, spesso neanche facilmente sovrapponibili. Uno sviluppatore per AR (augmented reality) e VR (virtual reality) ad esempio dovrà come minimo padroneggiare software di modellazione 3D (come Unity o Unreal Engine) e linguaggi di programmazione in C (e derivati).
Sicuramente un test pratico è il modo migliore per iniziare a filtrare i profili più qualificati e idonei alle nostre esigenze. Su DevSkiller ad esempio è possibile sottoporre i candidati a test che riproducono situazioni reali, filtrando per ambito e linguaggi di programmazione. Su LeetCode invece c’è una sezione dedicata proprio alle aziende che devono selezionare candidati. In questo caso è possibile filtrare i test anche per livello di difficoltà.
Se non ci si vuole affidare a test standard, si possono coinvolgere i professionisti che sono già parte del team per ideare progetti pratici e test basati su situazioni ancora più vicine alle nostre esigenze.
I test online sono la soluzione migliore se si ha bisogno urgente di una figura con conoscenze specifiche, mentre se si vuole introdurre una risorsa junior sulla quale investire, il test in house può essere un buon modo per osservare le capacità analitiche e di problem solving. La persona ideale magari non ha ancora maturato le conoscenze tecniche, ma possiede l’attitudine giusta per imparare in fretta.
Su MatchGuru diamo la possibilità ai talenti di sottoporsi a dei test tecnici per certificare le proprie competenze. In questo modo potrai avere subito una visione chiara delle hard skill dei profili compatibili con la tua azienda.
Oltre le competenze tecniche: il valore delle soft skill
Ora che abbiamo a disposizione degli strumenti per testare le competenze, possiamo concentrarci sulle cosiddette soft skill, cioè quelle competenze umane ed emotive che possono facilitare l’integrazione di una nuova risorsa nel nostro team. Qui è doverosa una premessa. I professionisti del tech, soprattutto se giovani, danno sempre più importanza all’inclusività negli ambienti di lavoro, e quindi alla libertà di esprimere liberamente se stessi/e senza timore di censure o penalizzazioni. Se vuoi creare un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso della personalità di chi ne fa parte, devi abbandonare l’idea delle soft skill come di un set di atteggiamenti predefiniti.
Durante la selezione, descrivi sinceramente i ritmi e le modalità di lavoro, i criteri di selezione, merito e carriera. Accetta l’idea che persone diverse possano arrivare al risultato in modi diversi, e prova a focalizzarti sul candidato che potrebbe contribuire al benessere complessivo dell’intero team.
Bilanciare competenze tecniche e soft skills
Arrivati a questo punto dobbiamo chiederci come soppesare i dati raccolti. Che peso dare ai risultati dei test e ai colloqui individuali? Molto dipende dal tipo di ricerca, cioè se è urgente o meno. Se si ha bisogno a breve, infatti, i requisiti tecnici avranno sicuramente un peso maggiore. Il mix ideale dipende però anche dal tipo di figura, cioè se junior o senior, perché nel primo caso si può mettere in conto una curva di apprendimento e prediligere le soft skill.
In ultimo, molto dipende anche dai valori della tua organizzazione. Che tipo di persone vuoi avere nel tuo team?
Tieni a mente che se da una parte le competenze tecniche sono indispensabili ed immediatamente spendibili nella pratica, le soft skill sono qualcosa di più raro da trovare e difficile da insegnare, quanto meno nel breve periodo.
Tenere insieme tutti questi punti in un processo di selezione standard può essere impegnativo, se non addirittura frustrante laddove non si riesca subito ad individuare la persona giusta. Prova ne è che è in crescita l’impatto della tecnologia AI nel processo di reclutamento.
Per lo stesso motivo e per facilitare l’incontro tra le aziende e i professionisti, MatchGuru ha messo a punto una piattaforma che permette di trovare i talenti che non solo rispondono ai requisiti tecnici, ma che hanno anche le soft skill idonee per inserirsi al meglio nel tuo gruppo di lavoro. I profili dei candidati vengono raggruppati tramite sistemi di machine learning, mentre gli esperti della piattaforma arricchiscono i profili con video interviste e test attitudinali per garantire il match perfetto tra candidato/a e impresa.
Creare un ambiente di lavoro che valorizza entrambe le competenze
Acquisire un talento molto specializzato permette un inserimento immediato, ma non è qualcosa su cui ci si possa adagiare. Secondo lo stesso report dell’ESSA citato prima infatti, entro il 2025 la trasformazione digitale potrebbe rendere necessaria la riqualificazione (reskill) o la specializzazione (upskilling) di circa il 50% della forza lavoro in ambito tech.
Per questo è indispensabile creare innanzitutto un ecosistema improntato alla formazione continua, mettendo le persone in condizione di dedicare tempo ad aggiornarsi e condividere conoscenze e best practice. Assicurati che tutti e tutte possano avere accesso alle certificazioni più recenti dei software in uso, organizzando inoltre training ad hoc per sviluppare quelle soft skill di cui potrebbero essere carenti.
I riconoscimenti individuali e collettivi andrebbero sempre ricondotti ad un mix delle due competenze (hard e soft skill), ad esempio legando premi e avanzamenti di carriera ai progressi su entrambe queste aree di competenza. In questo modo, nel tempo, potrai creare una cultura aziendale capace di integrarle e renderle ugualmente importanti.
Insomma assumere un developer non significa individuare solo una persona capace di svolgere task specifici. La ricerca di questo profilo esige dalla stessa azienda grande competenza per individuare i candidati migliori, ma anche per isolare le capacità che davvero porteranno valore alla nostra realtà.